中小企業人力資源的困境與對策

張貼日期：Jan 27, 2016 10:3:28 AM

中小企業人力資源的困境與對策 創業資金籌措的黃金定律

台灣的創業型態，多從微型企業開始，逐漸上軌道穩定之後，邁向中小企業規模發展，漸漸感受人才培育的重要性，培育太慢，影響組織私發展，故本篇文章就14 年參與行政院勞工委員會職訓局專案委員、顧問、講師等身份，面對不同失業勞工、創業者、在職勞工及每日面對的各型企業主，觀察整理出中小企業的經營者或人 資人員，在人力的補充上猶豫不決，提出個人觀察及建議，達拋磚引玉之傚。

一、中小企業人力選、用、育、留的困境：

1. 就業市場人力供需失調：輕鬆的行政事務工作，求職人數大於求才人數。

2. 從業人員心態可議：找工作之人，不喜歡的工作寧可不做，只想做自己喜歡的工作職務；常拿大公司的福利制度來嚴審中小企業的用人待遇，但從不檢討自己的條 件，是否為該產業的優秀人才。

3. 經營者常是專業領域出身，缺乏管理的認知！！

4. 企業主常用加薪留住人才，未將升遷考核與薪酬管理一併考量，所以薪資列為極機密不可在企業內部碰觸的話題。

5. 幹部只會做，不會教，把人員訓練及工作紀律要求，向上推卸給經營者，而不願承擔責任及提出改善對策，同時缺乏人才培育的計劃。

6. 人員的招募：方式保守，徵才時間長，成本高。網路求職者因為機會增加，而以薪資的給予高低作為選擇老闆的準則，工作忠誠度降低，常常騎驢找馬。

7. 因事業體規模小，一人多職工作，無多餘人力進行工作代理，常引起員工在薪資上的計較，甚至作為離職的藉口。

8. 經營者的情緒控管不易，常造成人員離職或勞資的對立。

9. 重視員工勞工權益的成本過高，難以負荷，當勞資關係惡化時，資方常受勞方檢舉及法令罰款，中小企業經營者如履薄冰！

10. 經營者缺乏較長遠的經營策略，走一步算一步，員工不知道未來的發展性。

二、 中小企業人資的因應對策：

1. 事業規模雖小，仍應建立一套適合組織未來發展的薪酬管理辦法，晉升、考核、訓練結合的制度。

2. 留才的方式可朝福利、獎金、輪調、升遷、加薪、分紅、入股、企業內部創業等方式結合，依據員工對公司的貢獻度、忠誠度採取不同組合的方式為之。

3. 人員的招募，結合人力網站、人才仲介公司、人員派遣公司、專業公協會，隨時備有人才資料庫，同時建立招募的流程，面試時配合專業的測驗，即可過濾誇大不實 的求職者。

4. 人員的任用，不要直接空降主管職位，最好以專員或技術幕僚職，經過試用與人際關係的良性互動，再逐一晉升主管位置，可避免員工反彈！

5. 結合勞動法規制定的工作規則，可經良性的勞資溝通，而創造一個長期的企業文化，可降低觸法的機率，人薪的管理應朝向人資的管理努力。

6. 經營者應比員工更投入學習的領域，而非全神投入生產，帶動以身作則的學習工作觀。

7. 情緒的不穩定，減緩公司進步改善的速度與意願，甚至引起員工、幹部的效尤，更是證明領導無能的警訊，先聽再分析問題原因，可有效提昇解決問題的能力。

8. 一人多職，應朝輪調、職務代理、作業流程明確化、工作協調透明化，即可避免人員離職的衝擊。  

最後，按經營企業的規模大小，中小企業主一般將注意力集中於財務資金調度，業務推動，對於人員的留任常是力不從心，建議企業主如何釐清工作紀律的要求，良 性的企業文化的塑造，對客服的工作品質，產生一致的企業精神，實際上可透過學習與請教同業的管理經驗，釐清公司業務所引起的情緒，適時適地的掌控情緒，關 心員工的生活，不僅可以減少異動，且可以產生勞資的良性互動！

作者：彭金山 資料來源：行政院青輔會