選用育晉留人才管理組織

張貼日期：Jan 11, 2016 1:10:35 PM

【經濟日報╱彭楚京】 2007.08.17 04:17 am 

隨著企業全球化腳步加速，人力資源管理面臨新的挑戰，人才管理已經成為人資管理的首要議題。

所謂人才管理，從狹義的角度來看，包含職能模型、人才評鑑、人才定位及人才發展四個流程。但從廣義及實務面的角度來看，人才管理必須透過人力資源的選、用、育、晉、留五大流程達成。

至於在選、用、育、晉、留五個流程當中，要做哪些事情才能達到人才管理的目的，簡單說明如下：

◎選才

選才流程至少要做好人力規劃及目標選才。人力規劃是指企業每年應該針對執行事業策略所需的特定數量及品質人力資源進行規劃，並據以形成招募計畫，供作執行依據。

目標選才，基本上是指以職能導向來選擇人才。因此先決條件是，企業開發自己的職能項目，然後按照這些職能項目發展問卷或評測題庫，供作主管選才時的參考。如此，挑選出來的人才，自然比較符合企業所需。

◎用才

人才管理的目的是為了選用、激勵及留任人才。因此必須提供讓人才滿意的工作環境，盡量提高人才的工作滿意度。比較各項指標發現，導致人才流動最大的因素，不是對薪水不滿，而是對生涯產生焦慮，或與主管格格不入。

進行員工滿意度調查或180度回饋問卷，可以協助主管了解部屬對公司、主管、制度的看法，等於協助主管看到部屬眼中的公司或自己。主管若能依據這些調查結果，調整作為，定能激勵及培育部屬的能力，進而提升雙方的工作滿意度。工作滿意度提升了，對公司的向心力自然也會凝聚 。

◎育才

教育訓練是企業培育人才最重要的手段之一。此一流程的重點工作包括完成員工教育訓練體系、研擬年度員工教育訓練計畫及績效評估。

員工教育訓練體系：一般包含訓練及發展兩個階段，訓練著重當前工作能力的提升，發展則是著眼於組織未來及個人生涯發展的需要。

年度員工教育訓練計畫：在教育訓練體系及原則下，擬定具體的訓練科目，以提升員工工作能力及工作績效。

績效評估：藉著評估員工工作目標的達成度，以及職能或行為的表現，來規劃訓練的需求。績效評估做的愈徹底，所規劃的訓練活動，愈能符合員工及組織的需求。

◎晉才

晉才，是人才管理的核心，涵蓋以下四大流程：

職能模型：有效的職能可以協助主管及部屬了解工作及提升績效。工作並不是完全以「目標」達成為導向，許多工作必須重視過程，因而凸顯行為特質或職能的重要性。

員工以不合公司規定的方式達成目標，絕對不容於企業。企業要的是員工在公司所允許的行為規範內達成目標，如此效能才能持久。因此，企業應該開發自己的職能項目，作為挑選、評鑑人才的依據。

人才評鑑：有了職能模型後，依照這些職能，以不同的工具逐項評鑑特定員工，即可得出他們在所有職能上表現的排名。依照20／80理論，排名前20%的，就是所謂的人才。

除了以職能因素評鑑人才之外，若再配合過去三年員工的實際工作績效，定可提高評鑑結果的正確性。

人才定位：完成人才評鑑之後，人才自然也就定位了。職能績效排名前20%或30%的員工，即所謂的人才。

人才發展：人才發展不同於人力資源發展。人力資源發展著眼於整個組織或部門，人才發展則是針對個人與組織的需求，因此必須針對每個員工訂定個人發展方案。常見的人才發展方案，包括對人才指定導師、給予參與特定專案的機會、負責知識移轉或訓練、進修等。

◎留才

完成人才遴選、評鑑及發展之後，最重要的就是留住人才。能否有效留住人才，牽涉的因素固多，但具有激勵性、能反映績效的薪酬制度不可或缺。

目前薪酬制度的趨勢，是底薪維持一般水準，但變動薪資則隨著員工貢獻度的提高而遞增。變動薪資的總薪資占比，已有逐漸升高的趨勢，而且，一般企業的變動薪資會高於同業的水準。換句話說，底薪部分維持競爭政策，變動薪資則採領先市場政策，是企業留才方案的規劃重點。

全球化的浪潮勢必愈演愈烈，培養足以征戰全球各地的人才，成為企業人資管理的新議題。企業若能發展相關機制，落實推動選、用、育、晉、留配套措施，則在快速擴展全球版圖之際，將不會有人才匱乏之虞。

（作者是中華人力資源管理協會公關委員會主委）

出處:選用育晉留 人才管理五流程 - 台灣失業勞工聯合總會 - udn城市http://city.udn.com/55272/2365653#ixzz33Tg2zSSI